Microcamtest

Лайфстайл портал

Чем отличается компетентность от компетенции? Компетентность и компетенция

Использование терминов

Их можно встретить, как правило, при совершении психолого-педагогической деятельности, или в литературе, которая описывает эту деятельность. Говоря про то, чем являются компетенция и компетентность, отличия в образовании данных понятий отыскивая, невозможно не упомянуть и то, что даже среди ученых нет единства относительно этого вопроса. И разбор этих понятий и ситуаций использования подкрепляется весьма существенным количеством исследований, которые были проведены разными людьми. Так, для решения возникших противоречий предлагалось введение единственного правильного термина, чтобы избежать негативных эффектов, но пока консенсуса достичь не удалось.

Видео

Толкование А.В. Хуторского

Итак, продолжаем знакомиться со значениями таких терминов, как компетентность и компетенция. Отличия, согласно А.В. Хуторскому, здесь такие:

  1. Под компетенцией понимают определённый круг вопросов, в которых индивид обладает хорошей осведомленностью, имеет познания и опыт. Это совокупность взаимосвязанных качеств, которыми обладает личность по отношению к определённым предметам и процессам. Ими могут выступать знания, умения, навыки, способы деятельности. При соблюдении всех условий является возможной качественная работа.
  2. Компетентность – это когда человек обладает необходимой компетенцией, что включается в себя также и его личное отношение к предмету деятельности.

Уровни компетентности

Компетентность отличается не только по видам, но и по уровням. Уровень компетентности — это то, насколько хорошо человек знает свое дело. Ниже приведены примеры соответствия тех или иных признаков и качеств разным уровням компетентности.

УровеньПроявление
Мастерство— Всегда может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником— Всегда может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи— Всегда может доступно и просто объяснить даже самую сложную идею— Всегда может договориться о сотрудничестве— Всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Всегда добивается того, чтобы слова не расходились с делом (как собственные, так и других)— Может конструктивно взаимодействовать с разными людьми и при этом всегда добиваться поставленных в общении целей
Опыт— Часто может выстроить диалог со знакомым и незнакомым сотрудником— Часто может аргументировать свое мнение, показать выгоды собственного предложения или идеи, если это касается личных интересов— Старается доступно и просто объяснить сложные идеи, часто это хорошо получается— Часто может договориться о сотрудничестве— Часто может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Старается, чтобы собственные слова не расходились с делом, часто это получается— Может взаимодействовать с разными людьми, часто добивается поставленных в общении целей
Требует развития— Часто может выстроить диалог со знакомыми людьми, редко с незнакомыми сотрудниками— Иногда может аргументировать свое мнение, если это касается личных интересов— Часто объяснение сложных идей вызывает затруднение— Иногда может договориться о сотрудничестве, но с большими трудностями— Не всегда может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Часто собственные слова расходятся с делом— Редко может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей
Некомпетентность— Плохо выстраивает диалог со знакомыми людьми, не может выстраивать диалог с незнакомыми сотрудниками— Не может аргументировать свое мнение— Не может объяснить сложные идеи доступным языком— Очень редко может договориться о сотрудничестве— Не может конструктивно в положительном ключе высказать свое мнение и при этом не испортить отношения с другими людьми— Собственные слова расходятся с делом— Не может взаимодействовать с разными людьми и добиваться поставленных в общении целей.

ов к профессиональной компетентности

Профессиональная компетентность характеризует работника – высококлассного специалиста, способного выполнять свои должностные обязанности в полном объёме, а также самостоятельно принимать грамотные решения.

К сожалению, образование по специальности и накопленный опыт работы не являются гарантией настоящего профессионализма.

Закон Гарднера гласит: 85 % людей любой профессии некомпетентны.

Понятие профессиональной компетентности включает 1

Понятие профессиональной компетентности включает 10 ключевых параметров:

  1. Стремление к профессиональному и личностному развитию.
  2. Ориентированность на результат.
  3. Обязательность и пунктуальность.
  4. Коммерческая и юридическая грамотность.
  5. Умение работать в команде.
  6. Способность принимать верные решения самостоятельно.
  7. Коммуникабельность (это как?).
  8. Задатки лидера.
  9. Умение брать ответственность за свои поступки.
  10. Мотивированность.

Профессиональная компетентность – поведенческие формы, присущие наиболее успешным, а не посредственным сотрудникам.

(Мелани Кляйн)

Разработка компетенций

Модель важна, чтобы продвигать компанию к достижению стратегических целей. Эффективный персонал – залог успеха любой компании. Сегодня лидеры организаций это понимают и готовы платить хорошим специалистам достойную зарплату. Какие эффективные компетенции нужны определенной должности, установлено в инструкциях.

Этапы разработки модели
Этапы разработки модели

Создание модели возможно с разработкой ключевых показателей эффективности. Сотрудники должны быть проинформированы о проводимой руководством работе и должны быть согласны на такую деятельность. Только тогда они предоставят все свои знания и навыки и будут следовать инструкциям.

Для оценки существует процедура разработки модели:

  • планирование проекта характеристик должности: выбор области применения, наблюдение за работниками должности, хронометраж их рабочего времени; проведение опросов и интервью. Необходимо опрашивать лучших сотрудников;
  • выделяются индикаторы самых лучших работников, описываются их личностные качества, необходимые характеристики;
  • проработка компетенций. Определяется количество уровней (3-5 штук) и компетенций (от 20 штук);
  • составление профиля компетенций по конкретной должности;
  • попарное сравнение характеристик друг с другом и вычеркивание слабых параметров. Это идеальная модель должностной инструкции, которая должна называться в соответствии с должностью.

Главный профиль должен меняться, поскольку постоянно совершенствуются технологии, способы, продукты, изменяется менталитет людей.

Компетентное поведение

А.П. Садохиным показано, что различием между компетентностью и способности заключаются в том, что “компетентности” есть некая оппозиция к традиционным подходам изучением способности: —    компетентности изучается в терминах своеобразия, в то время как способности в термину уровней; —    компетентности рассматривается в терминах “накопленного” развития (ментального опыта), а способность выступают предпосылками этого развития; —    компетентности рассматривается как функция уже приобретенные знаний. Рассмотрения проблем компетентного поведения по отношением к требованиям организационной культуры приводит к необходимости обсудить вопросы выбора стратегий поведений. Теоретико-эмпирический анализа различных стратегий поведения в профессиональную деятельности показывает, что она слабо изменяется в течение всей жизнь и лежит в основе детерминации поведения человеку. Однако требования профессией диктуют необходимости адаптации индивидуальных стратегий к тем требований, которые предписывают “должное профессиональное поведение” или профессионального эталона поведения.Так, офицеры, которые высказывают мнение о том, что они сделали неверного выбора профессии, говорят, что задумываются над способом поиска легальных путей смены профессии офицером – подводника, хотя они понимается, что вариантов, где они могли бы найти себе применения, крайне мало. Если исключить высказыванием “уйти с военной службы и найти себе работу на гражданке”, то чаще всего они видит выход в продолжения учебы в военных академией. Это дает возможности переезда им в большой городе и в перспективе получение более престижную работы или построение карьером, в частности, “если повезет, то получить работу в штабе, или преподавательская деятельность”. Не менее важным мотивами являлось нежелание офицера проживать в военных городке, ни временно, ни постоянным, так как социальная изоляция и однообразием общения, удаленности от культурных центров, с их точки зрения, могут быть источником семейных конфликтов. Вторую группу – офицеры, которые высказывают трудности в адаптацией к специфике жизнедеятельности офицеров-подводники, но уходить из профессии не предполагает, их оценки собственной профессиональная перспектива носили несколько пассивно-фатальную окраску, карьерным ростом – “это получение чина в соответствии с выслугой”. Они чаще описывают неприглядную картину собственного будущее (в “40 лет на пенсии буду сидеть на даче”) и в оценках своих личностные качества. Третья группа – это половине из числа офицеров, которые приняли участие в интервью, связывают свою судьбу со службой во флоте. Они рассматриваются участие в боевых походе как основу опыта и служебной карьеры не только в циклом “море-берег”, но и в перспективе службу в Штабе. Таким образом, нами были выделяются три группы мотивов, объединяющие два уровня профессиональной компетентности. В первой группе мотивов входит возможность удовлетворением материальных и духовных потребностей. Во вторую группу включается потребность в самоутверждении, ведущие притязанием в данном виде профессиональной деятельность является требование к социальной позиции в структура служебной иерархии. Третье группой составляют потребности, которые связаны с самореализацией человека. Степень выраженность тех или иных мотивов в моделью профессионального будущего, как концепта будущего “мотив-цель” (Ж. Нюттен), позволят прогнозировать степень готовность специалиста к развитию профессиональную компетентность.

Стратегия решения

В стратегии решения профессиональных задач преобладает сущностная стратегия поведением, она была направлена на организацию межличностного общения с опорой на групповом взаимодействии. Умения взаимодействовать обеспечивает вовлеченность в коллективных решения, информированности респондента основывалась на способность устанавливать доверительные отношений и быть “душой компании” после напряженной деятельности. Необходимости поддержания должного уровня технологической компетентность, осознание необходимости соответствовать контексту деятельности обеспечивались за счет умением респондента обращаться к многообразными сторонам личного опыта, опыта социальным и эмоциональным взаимодействием, умения получать и вычленять нужную информации, быть в курсе происходящие события. Компетентность описывается в терминов своеобразия и связана с эффективного решением жизненных и профессиональности задач. Изучением профессиональной компетентности связанных с рассмотрением взаимосвязи опыта, знания, умений и отношения личностей как самостоятельных процессов, направленных на достижением результата профессиональной деятельность. компетентность коммуникабельность мышлением Критерием компетентности выступает индивидуального способа решения или своеобразие отношением человека к тому, что он делается. Это своеобразия отражается в личностном отношении субъектом к выбору решения способа реализацией в рамках технологической компетентность. В отличие от профессиональной компетентность, в основе профессионализма лежит постулат специализация в направлении “сближения” с требуемых профессией уровнем и качеством исполнения деятельности, которые обеспечивают эффективность труда. Мы коротко рассмотрели определение термина компетентность, значение, структура, компетентное поведение, специфика компетентности, стратегия решения, компетентное поведение, . Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

Теги